一般常識

パートタイム労働者を雇い入れる際、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を文書等で明示しなければならない。

「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」の「賃金の決定」「教育訓練の実施」「福利厚生施設の利用等」について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことの禁止

＊通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者とは、次の要件を満たす労働者です。

1. 職務の内容が同じ
2. 人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ
   （人材活用の仕組みや運用･･･人事異動の有無や範囲・昇進や職務経験の範囲）
3. 契約期間が実質的に無期契約

1. a) 期間の定めのない労働契約を結んでいる場合
2. b) 期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合

２．以外の短時間労働者については、通常の労働者との均衡を考慮し、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定する（努力義務）。

２．以外の短時間労働者については、通常の労働者との均衡を考慮し、職務の内容、成果、意欲、能力、経験に応じて教育訓練を実施する（義務）。

２．以外の短時間労働者については、健康の保持又は業務を円滑にするための福利厚生施設について、短時間労働者に利用の機会を提供するよう配慮する（義務）。

通常の労働者への転換を推進するための措置を講じる（義務）。

例：

1. a) 通常の労働者の募集の際に、募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
2. b) 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
3. c) パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。

雇い入れ後、パートタイム労働者から求められたとき、そのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければならない（義務）。

紛争解決援助の仕組みとして、【都道府県労働局長による助言、指導、勧告】、【均衡待遇調停会議 による調停】が設けられた。